Comment réaliser des tests de recrutement lors d’un entretien ?

Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?

Lors d’un recrutement d’un candidat, certaines entreprises mettent en place des tests de recrutement en plus du CV et de la lettre de motivation. Ces tests de recrutement ne sont pas seulement là pour s’assurer des compétences du candidat mais également pour récolter des données objectives de ce dernier afin de les comparer entre-elles et avec d’autres candidats par exemple, d’évaluer son comportement face à certaines situations ou encore pour évaluer ses connaissances techniques.

Dans ces tests certains permettent d’évaluer les Soft Skills, c’est-à-dire les compétences humaines, et d’autres permettent d'évaluer les Hardskills c’est-à-dire les compétences techniques du candidat.

Une fois le test passé par le candidat, il servira d’échanges durant un entretien entre lui et le recruteur.

<div class="article-highlight_component"><div class="article-highlight_emoji"></div><p>Ces tests ne sont pas des moyens discriminants et ne sont pas éliminatoires, ils servent plutôt d’appui lors de l’entretien et sont pour les candidats des forces afin qu’ils mettent en avant leurs qualités et compétences.</p></div>

Le recruteur devra au préalable expliquer les conditions et consignes du test au candidat ainsi que de lui donner les résultats une fois ce test passé dans le but de le faire progresser individuellement.

Quels sont les différents types de tests de recrutement ?

Afin d’évaluer les savoirs, les savoir-être et les savoir-faire d’un candidat de nombreux tests existent. C’est au recruteur de choisir le test qui correspondra le mieux aux résultats qu’il attend. Voici une liste des différents types de tests que l’on distingue lors d’un test de recrutement :

• Les tests de personnalité : Ces tests évaluent les soft skills d’un candidat, c’est-à-dire sa façon de faire et d’être. Plusieurs tests de ce type existent comme par exemple le MBTI (sur une question avec deux propositions le candidat doit choisir celle qu’il préfère), le SOSIE (le candidat doit choisir une affirmation qui lui correspond le plus et une autre qui lui correspond le moins) ou encore le PAPI (parmi des propositions le candidat doit sélectionner celle qui lui correspond le mieux, ou mesurer sur une échelle ce qui lui correspond le plus). Il y a également des tests “moins formels” disponibles en ligne comme le test des 16 personnalités. Le but de ce type de test est de savoir si le poste et l’environnement de travail pourrait correspondre à ce candidat. Ils correspondront si le candidat pourrait intégrer une équipe qui travaille ensemble par exemple.
• Les tests psychotechniques (ou tests de raisonnement) : Ici ce sont des tests qui évaluent les aptitudes logiques, verbales et techniques du candidat ainsi que ses capacités de raisonnement. Par exemple un jeu de dominos ou une suite logique de nombre.
• Les tests de compétences : Ici, que ce soit des tests de langues, d’orthographe, des études de cas ou encore des mises en situation, le but est de tester les savoir-faire techniques du candidat. Le recruteur pourra mettre en lien ces tests avec les missions que le candidat, si choisi, devra effectuer durant son poste. Ce test sera utile afin de voir si le candidat détient les compétences requises pour le poste.
• Les tests d’aptitudes cognitives : Ces tests permettent d’évaluer le processus cognitif du candidat avec des exercices de mémoire ou d’attention par exemple. Ces tests se montreront utiles pour des postes demandant de la réflexion ou un poste avec des missions complexes par exemple.

Le recruteur peut réaliser ces tests en sessions de groupe ou individuellement, ou même les réaliser sous forme de jeu avec des jeux de rôles ou même des escape game. On appelle également cela des "assessments centers”, ou des centres d’évaluation qui peuvent durer une demi-journée ou une journée entière. C’est une bonne alternative lorsque le recruteur fait passer plusieurs candidats à la fois. C’est au recruteur de choisir quels types de tests il veut réaliser et lequel de ces tests correspondra au mieux à un futur collaborateur de son entreprise.

<div class="article-highlight_component"><div class="article-highlight_emoji"></div><p>Bien sûr le candidat n’est pas obligé d’accepter et donc doit être prévenu en amont.</p></div>

Quels sont les avantages pour le recruteur et le candidat ?

Les avantages des tests de recrutement pour le recruteur :

• Ces tests permettent un meilleur ciblage des candidats correspondant au profil recherché grâce au rapide aperçu des qualités et compétences des candidats qu’ils apportent. Ainsi le recruteur se concentre directement sur des profils correspondant au poste.
• Les tests de recrutement apportent un gain de temps à l’entreprise. Avec ces tests les profils qui correspondent se distinguent rapidement des autres.
• Les tests de recrutement permettent de faire des économies. En effet, en plus d’économiser du temps, le recruteur fait une économie d’argent en sélectionnant directement un candidat utile et parfaitement conforme au poste et en évitant un turnover.
• Et enfin ces tests permettent malgré tout de se distinguer de la concurrence. Cette technique de recrutement reste minoritaire malgré sa popularité auprès des candidats. L’entreprise sera donc valorisée face aux autres.

Ces tests sont également des opportunités pour les candidats et représentent donc des avantages pour eux aussi :

• Ces tests permettent de valoriser leurs compétences. Les candidats peuvent prouver durant ces tests de quoi ils sont capables face à une situation. En montrant ses compétences au recruteur, ce dernier sera beaucoup plus séduit que s’il l’avait juste lu sur le CV.
• Même si la réponse est négative suite à l'entretien, le candidat aura une meilleure connaissance de ses compétences et pourra se servir de cette expérience pour s’améliorer ou retravailler certaines compétences.

Les points importants à retenir pour un test de recrutement :

Comme expliqué précédemment, il faut que le candidat donne son accord avant de le tester.  Le test doit bien sûr être adapté au poste que ce soit son niveau de qualification ou encore par les résultats attendus.

<div class="article-highlight_component"><div class="article-highlight_emoji"></div><p>Les résultats du candidat ne doivent pas être utilisés par la suite par l’entreprise, son rendu devra rester privé et plus particulièrement si ce dernier n’est pas sélectionné pour le poste.</p></div>

Lors de la réalisation de ces tests il faut que le recruteur veille à ce qu’il ne soit pas trop long. Le candidat pourrait quitter le recrutement et se désintéresser de l’offre à cause de la longueur du processus de recrutement. Le recruteur doit sélectionner les étapes importantes afin d’être efficace dans un temps réduit.

<div class="article-highlight_component"><div class="article-highlight_emoji"></div><p>Sachant qu’il faut également prendre en compte le retour à faire au candidat avec les résultats du test.</p></div>

L’expérience du candidat doit malgré tout rester positive tout au long du processus. Ce dernier s'impliquera d’autant plus. Lors des résultats, le recruteur devra expliquer les différents retours afin que le candidat ne ressente pas de frustration ou d’incompréhension et afin que ce dernier apprenne de ses erreurs pour les prochains entretiens. De plus, si le candidat ne comprend pas une décision (s’il n’est pas embauché par exemple) cela pourrait avoir un impact négatif sur l’entreprise.

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